WPrečo väčšina transformácií neprináša hodnotu, ktorú organizácie očakávajú? Čo by mali generálni riaditelia robiť, keď transformácia zlyhá? Tieto otázky mätú podniky po celom svete už desaťročia. V roku 2021 Saïd Business School, University of Oxford a EY (EYGS LLP) nadviazali dlhodobú výskumnú spoluprácu s cieľom zistiť prečo.
Začali sme s predpokladom, že ľudský faktor je tajomstvom úspechu v transformačných programoch. Náš výskum to priviedol k životu. Základom úspešnej transformácie je prostredie, v ktorom sa ľuďom darí: prostredie, v ktorom môžu vykonávať prácu potrebnú na dosiahnutie transformácie; Prostredie experimentovania a učenia.
Naša výskumná správa z roku 2022 identifikovala šesť faktorov, ktoré pomáhajú vytvárať toto prostredie. Organizácie, ktoré vynikajú v riešení týchto šiestich faktorov, zvyšujú pravdepodobnosť úspešnej transformácie 2,6x – z 28 % na 73 %.
Séria Imperative CEO poskytuje dôležité odpovede a akcie, ktoré pomáhajú lídrom pretvárať budúcnosť ich organizácií. Medzi kľúčové otázky, ktorým sme čelili, keď sme hovorili s vedúcimi pracovníkmi a členmi predstavenstva o našom počiatočnom výskume, bolo: Čo mám robiť, keď sa niečo pokazí? Ako môžem včas odhaliť problém? Dokonca aj niektorí generálni riaditelia s rozsiahlymi transformačnými skúsenosťami sa pýtali: Ako môžem využiť tieto kľúčové momenty vo svoj prospech? Na to sa zameriava druhá fáza nášho výskumu.
Takmer každý obrat (96%) má aspoň jeden moment pravdy, keď program zlyhá a lídri zasiahnu. Tieto kritické momenty nazývame „body zlomu“. To, ako generálni riaditelia plánujú a reagujú na to, môže celú transformáciu urobiť alebo prerušiť.
Úspešné transformačné programy sú navrhnuté tak, aby predvídali a riadili sa zlomovými bodmi. Prostredníctvom nášho výskumu sme zistili, že ponúkajú viaceré výhody, vrátane:
- Zrýchlite tempo, keď ľudia v rámci transformácie spolupracujú na riešení výziev
- Výrazné zlepšenie v pravdepodobnosti prekročenia výsledkov
- Rozvíjajte väčšie schopnosti a pripravte organizáciu na budúce transformácie
Zlomové body však často nie sú zvládnuté dobre. Lídri môžu podľahnúť panike a spustiť vlnu nekoordinovaných akcií, ktoré spôsobia chaos a narušia program. Namiesto toho reagujú príliš neskoro a zvolajú malú vodcovskú skupinu, ktorá vnúti riešenia širšieho programu, ktorý sa zameriava skôr na symptómy ako na príčiny. Obe reakcie zhoršujú situáciu, znižujú emocionálnu pohodu a výkon pracovníkov a výrazne znižujú šance na úspešný prechod. To poukazuje na paradox, že prijatie napätia alebo problémov môže urýchliť a zosilniť vplyv transformačných programov.
Existuje niekoľko hlboko ľudských dôvodov, prečo je riešenie zlomových bodov komplikovanejšie, ako by sme chceli:
Generálni riaditelia často nevedome tlačia na program, aby „prešiel na zelenú“.
Ľudia majú hlbokú averziu voči „zlyhaniu“ – a psychickej škode, ktorú spôsobuje. Okrem toho sú lídri často hýbateľmi orientovanými na úspech1 – Ľudia, ktorí sa snažia o úspech a neustále sa snažia dosahovať výsledky. Možno podvedome strach z neúspechu a ich orientácia na úspech často znamenajú, že generálni riaditelia signalizujú, že program musí napredovať bezchybne – a že chcú, aby sa im zobrazovali zelené panely, aj keď kľúčové problémy sú v trende červené.
Generálni riaditelia veria, že ľudia sa cítia bezpečnejšie, keď hovoria, ako oni
Vyšší lídri často neúmyselne signalizujú svojmu tímu, aby mlčal. výskumu2 Zdá sa, že vedúci predstavitelia a ich tímy sa veľmi nezhodujú v tom, či je pre členov tímu bezpečné hovoriť. Generálni riaditelia zakladajú svoje presvedčenie na tom, ako bezpečne sa cítia pri vyjadrovaní svojich názorov. Tímy na druhej strane silovej dynamiky tento optimizmus nezdieľajú. Majú pocit, že ich hlas je menej počuť. Najnovší prieskum EY Workforce Reimagined podporuje rôzne vnímanie dôvery. Tam, kde 81 % vedúcich hovorí, že zamestnanci sa cítia dôveryhodní a posilnení svojimi vedúcimi, iba 64 % zamestnancov sa cíti rovnako. Generálni riaditelia by mali začať s predpokladom, že ich tímy sa necítia bezpečne hovoriť – a potom nájsť autentické spôsoby, ako vyjadriť svoj názor a ako sa cítia.
